最佳工作场所2019
通过广告时代的员工插图:克里斯蒂娜·斯帕诺。发表于2019年1月7,

一个站获得回报在工作中,个人和专业成长,快乐的客户,从一个老板或同事的认可,有时远之间也很少。但对于那些公司里的距离不是你把你的工作的汗水,你得到这样做的满意度之间如此之大?

每年,Ad Age都在寻找这些工作场所中最好的,那些在福利、包容性和员工发展等方面遥遥领先的公司。

今年,我们提出了一个新和改善广告时代最佳工作地点2019年,设计与我们的新伙伴,纬度的研究,创建一个流程,允许任何规模大小,从企业/机构的组织只有10名员工到那些1000-plus-一个竞争的机会。更重要的是,我们今天建立在关键因素员工最有价值的新的基础。员工最重要的是整体:福利,像公平的薪酬,健康保险和PTO。不太重要:嗯,雇主谁认为乒乓桌和免费小吃是其最大的亮点应该三思。员工热爱自己娱乐的时间,但是相对于其他生活必需品,这些特权关系较少。

也许最引人注目的外卖,不过,是我们前20排名公司主办,大小-14有一个雇员池的50%为女性或更多。什么是坏的玻璃天花板往往是良好的底线。

201 +员工
1号
数字机构
安吉拉都伦

在精英SEM,员工可以工作,他们希望,当他们想要的。他们可以从一个城市远程办公,在数字营销公司没有一间办公室,还是在上午11时开始他们的工作日,或者他们需要采取尽可能多的假期。事实上,从510名员工,约130远程工作。

总裁扎克·莫里森说,该公司成立于2004年,深信“机构正在做的一切都是错误的”,并且给予员工更多的灵活性是答案。“大多数机构都是客户至上。我们相信,在以人先他们提供的客户端,它提供了一个组织的整体成功。”

营销总监简·塞拉,例如,从纽约搬到劳德代尔堡,佛罗里达州,在那里她在家工作几天一个星期,还进入办公室那里。CMO道尔顿多恩被聘为在夏洛茨维尔,弗吉尼亚州,那里是没有办公室;她赞赏她是怎么做的到宾至如归的感觉为远程员工,如办公室,在一箱送到了她的家,其中包括一台笔记本电脑,两个外部监视器,以及无线键盘和鼠标。还有高速上网和小吃的每月津贴。

精英SEM,集成的数字营销公司,试图促进授权感,并鼓励员工采取一种创业的方式来解决问题。在洛杉矶和费城的员工,例如,走近人力资源的想法,以促进多样性;工作人员随后把该项目的所有权,包括招募更多的在不同院校,从人力资源支持。该公司表示,有关其员工的四分之一,现在是从少数人或多元文化群体。

大多数员工都千禧,该公司说,它的灵活,创业文化是什么样的年轻员工所期待的。对于雄心勃勃的工人,奖励可大了:薪酬是根据一个复杂的系统,在很大程度上与业绩挂钩计算。这意味着有人谁加倍他们处理可以双倍薪水业务。

这一强有力的福利待遇包括,主要照顾者在孩子出生或收养后有16周的带薪休假(100%带薪),伴侣(非主要照顾者)有6周全薪休假。

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第2号
广告公司
梅根·格雷厄姆

“我第一次来这里的时候,我当时想,“什么样的名字是社区?””玛丽亚姆·侯赛尼,在该机构的高级战略家连接说:‘然后我意识到它确实是一个社区。’

该公司对环保政策的承诺是侯赛尼喜欢她的工作的原因之一,其他措施还援引像育儿报销或补偿,以及四个月的产假,全薪陪产假一个月的好处。

这家多元文化机构还与文化中心、女性支持团体和LGBTQ组织合作。该机构80%以上的美国员工来自少数族裔或多元文化团体。

路易斯·蒙特罗,社区,这是狮的一部分的阳狮集团总裁 - 说,该机构优先获得高层领导和开放的沟通,这个消息是好是坏,还是丑陋。

蒙特罗说:“我们具有超强的协作能力和包容性,我们的文化也不例外。”“我们把它开源了。我们花了很多时间了解我们的员工是谁,以及对他们来说什么是重要的,然后(我们)邀请他们来帮助我们策划文化体验。这让他们拥有共同所有权,并形成一种开放的文化,能反映出什么才是真正重要的。”

社区团队

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第3号
数字机构
通过阿德里安娜Pasquarelli

在Wpromote,潜在客户收到甲板宣布,“心动不等于文化。”这是一个核心的口头禅,按照创始人兼首席执行官Mike Mothner。

“有一个野生名不副实。有乒乓球桌很多地方有很好的文化,但乒乓桌不要让一个很好的文化,”他说。“文化是指连通性,透明性,自主性。”

Wpromote信任它的员工在家工作,而不是滥用无限假期政策,并通过其所有的近400名员工的分享其季度董事会会议甲板拥抱透明度。

其他举措,如基于绩效的薪酬模式,定期创新小时,员工可以展示自己的作品和一个内部慈善的努力称为Wprovide,帮助公司脱颖而出乒乓桌的海洋。

Wpromote的口号是:“福利不等于文化。”

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4号
UM
媒体代理机构
梅根·格雷厄姆

凭借其“统一2040”initiative, the Interpublic Group of Cos.-owned media agency UM aims to have an employee diversity mix in 2020 that reflects what the U.S. population is projected to be in 2040. It seems to be well on its way: Currently, 55 percent of senior management is female and 25 percent of senior management belongs to a minority or multicultural group.

该机构优先次序是“属于”说美国首席执行官林恩·刘易斯。(Lewis说他们更喜欢使用,而不是这个词“包容”,因为它鼓励员工去思考像一个社区。)“这不是配额为基础的。这不是开着数。这是关于驱动机构和社区深深致力于多样化的组织,不管是基于性别或种族为基础的或基于LGBTQ,重点是要确保我们有符合每个不同的人口我们所服务的组织。”价值的理解

该公司副总裁兼投资组合管理团队合伙人卡拉娜•华纳(Kallana Warner)表示,她感受到这种承诺。

UM员工对公司的影响日各种网站

“我觉得像这样的机构,超过我的工作,非常支持不同群体的任何其他地方,”华纳说。“我是一个工作的母亲,我也来自加勒比海的移民,我也是黑色的。......我环顾四周,看到其他不同群体的生长。我不只是象征性的声音。我这实际上是一个有价值的声音“。

员工也称赞领导是有关公司是怎么做的,通过与上级管理部门定期召开会议访问和透明的,并为环境高层领导人不会在他们的办公室躲出去,而是尽力去了解员工。

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第5号
媒体
通过阿德里安娜Pasquarelli

旧金山为基础的对消费者行为的健康信息发布者言出必行:每一个员工被赋予$ 1,200个,每年对自己的个人健康支出。心动像,旁边一个基于价值的公司使命,全力打造一个更强大,更健康的世界,纷纷被吸引员工健康热线。在过去的18个月中,约有17,000人已报名该公司称,根据詹尼弗银,健康热线的人发现经理。和许多正在寻找角色的健康热线增加了一倍,员工人数近300名员工,在过去两年。如银和Lindsay Putzer,人与文化的副总裁,经理正在寻找谁加入到健康热线的文化,而不是简单地适应员工。

Putzer说:“许多组织试图通过雇佣能够适应环境的人来实现快速增长,这增加了同质性,增加了更多像我们这样的人,但最终在很多方面对企业没有好处。”“我们正在寻找拥有不同背景、经历、人口特征和文化的人,他们可以为对话添丁。”

毫不奇怪,这家公司提供了一套健全的健康计划。健康线为个人支付90%的保费,为家属支付85%的保费,为牙科和视力支付同样的比例。

该健康热线团队

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广告时代最佳工作场所前25位(201名+雇员)
公司 商业 %高管 %公司高层领导 %的员工
少数民族/
多元文化
少数民族/
多元文化
少数民族/
多元文化
1 精英SEM 数字机构 没有 没有 20% 0% 60% 24%
2 社区 广告代理 没有 59% 59% 54% 81%
3 Wpromote 数字机构 没有 没有 47% 61% 58% 50%
4 UM 创意与媒体
机构
没有 55% 25% 64% 28%
健康热线 媒体 没有 没有 41% 19% 60% 30%
6 数字机构 没有 40% 6% 47% 10%
7 普华永道的数字服务
体验中心
数字机构 没有 N / A 20% N / A 40% N / A
8 乔治·p·约翰逊
体验营销
活动及体验
营销机构
没有 没有 31% 6% 59% 24%
9 麦肯健康 广告代理 没有 50% 0% 75% 50%
10 四方 媒体 没有 没有 26% 21% 36% 39%
11 哈瓦斯(纽约) 创意与媒体
机构
没有 35% 14% 59% 26%
12 卡迈克尔林奇 广告代理 没有 没有 48% 5% 60% 11%
13 阳狮健康传媒 媒体代理机构 没有 没有 60% 18% 62% 13%
14 地平线媒体 媒体代理机构 没有 N / A 61% N / A 66% N / A
15 W2O集团 营销与公关公司 没有 没有 60% 10% 55% 19%
16 国际图标 媒体 没有 没有 30% 10% 52% 26%
17 广告技术 没有 30% 25% 53% 30%
18 McGarryBowen 广告代理 没有 没有 44% 6% 57% 16%
19 营销店 广告技术 没有 28% 14% 49% 35%
20 Centerfield媒体 广告技术 没有 没有 10% 60% 38% 75%
21 克利克健康 广告代理 没有 没有 45% 24% 50% 40%
22 该服务 广告代理 没有 没有 41% 36% 58% 23%
23 造波 媒体代理机构 没有 61% 18% 70% 37%
24 万博宣伟公关公司 公关公司 没有 没有 52% 16% 68% 22%
25 爱德曼 公关公司 没有 没有 58% 11% 69% 26%
1-200名员工
1号
数字机构
由杰克·内夫

多样性是一个悬而未决挑战对于很多广告公司,但Chacka市场似乎已经破译了密码。

这家位于佛罗里达州的商店由首席执行官吉娜•拉拉维(Janel Laravie)创办并拥有,管理人员男女比例均等,30%的公司员工认为自己是非白人。该机构正面处理多元化问题,比如最近一次全公司范围内的对话,在这个话题上,人们分享他们在工作和/或个人生活中遭遇歧视的故事,以及他们如何互相帮助、互相尊重。

拉拉维说:“我认为这要从我是女性这一事实开始。“这里很少有(排外)倾向。对我来说,多样性就是不遵守常规。”

Laravie在另一家申请破产的直接应对机构工作后,于2009年创立了Chacka。其多样化的客户基础是建立在口碑之上的,包括Shutterfly、Avery和哈佛商业评论。Chacka的增长使其达到了Inc. 5000。

该公司异常慷慨福利包括医疗和牙科费用的100%的覆盖率为员工及其家属。Laravie说,她记得是什么样子挣扎着爬组计划,并认为“每个人都应该有机会获得医疗保健服务。”

大家也可以使用公司尤伯杯帐户是免费的。“我们没有公共交通在坦帕,”她说。“因此,我们所有的员工开车上下班的每一天。广告业是一个聚会的产业。我们希望有我们的乐趣,而且通常包括酒精,对我来说这仅仅是一个确保我们有能力的事有乐趣,但安全“。

Chacka还提供了一个开放式的个人时间过政策,Laravie认为作为一个重要组成部分“授权和信任。”有限制,如确保一切得到执行和团队有适当的覆盖范围。说Laravie,“你给每个人机会来负责,并确保工作完成和准时。

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第2号
切实娱乐营销
营销机构
由杰西卡·沃尔

给人们机会在其职业生涯成长是切实娱乐营销创始人兼首席执行官马克Zablow重要的,这就是为什么他认为人们选择在那里工作。许多人已经从以往的工作,他们觉得他们可以做得更多,他说,但都被“大公司政治或法律,或只是老派的障碍,”比如他们去哪里上学,有多少经验,他们有压得。在康源,每个人都设置了一个导师内部或外部公司,并Zablow自己辅导者的学生每年夏天。

该机构,它不影响者,名人和事件营销,是40%的女性(在高级管理水平42%)。它并不积极吸纳特定少数,但它支持并经常雇用人准备的准备,一个总部位于纽约的领导力发展计划,中色进入私立学校的教育为学生提供。

福利包括为员工和家庭提供100%的医疗和牙科保险,以及不受限制的PTO。

切实停止提供什么Zablow称之为“失控和浪费的” 2018年福利,如众多的午餐和健身房会员资格,而不是专注于个性化的机会。“我们得到了所有这些特权追了上来,我们认为这将改变人们会如何看待公司” Zablow说。“我们了解到,谈论增长和意味着超过T恤的机会。”

切实娱乐营销

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第3号
Choozle
广告技术
由George P. Slefo

雇员选择Choozle在很大程度上要感谢它的福利,比如每笔65美元的健康和保健津贴,这是足够灵活的,它可以去按摩,健身房会员,甚至是高档晚餐,以及90%的全职员工的健康,牙齿和视力计划。

6岁的公司,该公司提供的数字广告软件,代理机构购买广告,最近搬到了丹佛一个新的办公室,还侧重于雇佣员工的大型反射的国家。它目前拥有62名员工,约50去年同期增长,以及这些的,55%是男性,45%为女性,约18%的是少数民族。

“找到多样化的员工是一项挑战,其中一部分是要开发一套不适合所有人的招聘流程,”Choozle的营销与传播总监梅根•萨利凡-詹克斯(Megan Sullivan-Jenks)表示。例如,该公司开发和工程团队的一些成员并非大学毕业生,但在开始工作前确实参加了浸入式项目。该公司还雇佣了两名正在攻读大学学位的员工。

萨利文-詹克斯表示:“(我们)越能接受、越愿意摆脱传统的职位描述,我们就能为多元化的员工队伍打开更多的大门。”

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4号
数字机构
通过加勒特贝尔斯隆

“不要欺负我的人,”闭环CEO兰斯拉夫代说。这是,他补充说,他的一个最重要的管理理念。拉夫代说,他甚至下降的客户,善待员工在非常小的数字广告公司,与士气滥用广告商可以胡来。“这是一件事的公司说,它看起来了员工的最佳利益,”拉夫代说。“这是另一回事完全有可能牺牲收入,或采取声誉受损公司的具体例子,为了会让员工被处理好。”

拉夫代运行的25人,其中一半是在全国范围内铺开,远程工作的商店。“我们聘请不要求我们密切关注他们的人,”拉夫代说。该公司的员工,然而,在其北加州总部和奥斯汀,拉斯维加斯和其他区域设置年内事件走到了一起。

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第5号
再一次互动
数字机构
由杰克·内夫

再次互动总裁奥美首席执行官格伦•怀廷(Glenn Whiting)和营销策略副总裁蒂姆•麦克纳马拉(Tim McNamara)表示,公司规模越小越好。自20多年前在奥美开会以来,他们一直在多家公司共事。

怀廷表示:“我们一直喜欢在那些不是大公司的地方工作,在那里你会失去自己的名字,变成一个数字。”与其远程管理,保持小规模意味着他们可以直接与包括松下、培生教育和Honest公司在内的客户合作。

公司拥有优秀的保留率,并怀汀说,没有员工已经离开了26个月。部分员工满意弹簧,他说,因为同样是一丝不苟的过程中找到一个不错的选择,而且他们看重自己的员工。“这实际上是关于授权人员,让他们知道,我们信任他们,”惠廷说。“[和]他们明白,因为他们的表带来巨大的思想和......他们可以听到。”

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最佳工作场所前25名(1-200名员工)
公司 商业 %高管 %高层领导 %的员工
少数民族/
多元文化的
少数民族/
多元文化的
少数民族/
多元文化的
1 Chacka营销 数字机构 没有 50% 17% 56% 30%
2 有说服力的娱乐
营销
营销机构 没有 没有 42% 57% 40% 60%
3 Choozle 广告技术 没有 没有 0% 0% 45% 18%
4 闭环 数字机构 没有 没有 43% 0% 58% 11%
再一次互动 数字机构 没有 没有 33% 0% 55% 9%
6 数字补救措施 广告技术 没有 没有 26% 10% 57% 25%
7 GIPHY 媒体 没有 35% 25% 50% 30%
8 Hanapin营销 数字机构 没有 没有 20% 0% 60% 5%
9 引导学生回答 数字机构 没有 没有 40% 20% 44% 12%
10 PMG 数字机构 没有 没有 43% 25% 55% 30%
11 不羁 广告技术 没有 56% 33% 61% 21%
12 1月的数字 数字机构 没有 没有 50% 0% 63% 16%
13 Stirista 数字机构 没有 30% 40% 35% 45%
14 Scrum50 广告代理 没有 没有 55% 0% 62% 10%
15 AppLovin 广告技术 没有 40% 20% 35% 0%
16 黄鹀
传媒集团
广告技术 没有 没有 14% 28% 50% 28%
17 Pathmatics 广告技术 没有 没有 11% 44% 33% 38%
18 上野 广告代理商 没有 25% 25% 46% 30%
19 Tencue制作 活动及体验
营销机构
没有 60% 0% 74% 40%
20 马库斯•托马斯 广告代理 没有 没有 50% 10% 60% 20%
21 强Sekin 广告代理 没有 没有 50% 20% 50% 30%
22 布鲁克林户外 媒体 没有 100% 20% 90% 0%
23 InfoTrust 广告技术 没有 没有 3% 0% 38% 19%
24 Vault49 广告代理商 没有 64% 36% 50% 34%
25 MGH 广告代理 没有 没有 50% 0% 70% 19%
是什么让工作一个最好的地方
布拉德利·约翰逊

工作生活正在发生变化,所以广告时代重新启动其年度最佳雇主报告,以便更好地捕捉最重要的事情在今天的工作场所和探索是什么让一个伟大的地方工作。

25家企业与200名或更少的员工和25家公司有200多名员工:与纬度的研究,市场研究公司,识别50个作业场所工作做好合伙广告时代最佳工作地点2019生产。

获奖者反映了根据提交由雇主和调查答复从数以千计的员工调查问卷的分析,最高的整体数值分数。

该评分系统将6个关键满意度领域纳入考量,再将每家公司在这些关键领域的评分汇总起来,再将工作场所的评分汇总起来,得出一个总体评分。

这六个关键领域:员工福利,企业文化,员工发展,企业环境,员工敬业度和员工福利。

好消息(和一些坏)

大多数接受调查的员工积极看待自己的工作,并给他们的公司很高的评价。

毫不奇怪,核心优势(公平的报酬,医疗保险,带薪休假)是必备品,并通过employees.But利益(和补贴)高度重视本身并没有转化为较高的工作成绩。相反,企业文化和环境是最有可能被高收视率工作相关。

大多数涉及到工作场所的评级涵盖的支持,鼓励,授权和专门领域的感情因素,其中得分最高的企业在调查中超过了预期。

员工也渴望有许多企业想出了在员工调查的答复缺乏清晰的沟通和工作与生活的平衡区域。

此外,公司大小事务。那些拥有超过200名员工也同样可能获得关于文化,环境和发展福利和补贴的规模较小的公司,但线索最高评级。和员工的调查结果显示,在大公司的工作人员也同样可能享受他们的同事和感觉他们的个人表现强劲,但他们觉得不太重视,支持和比小公司的员工激励。

同样,员工的小公司看到了进步的妇女和少数民族更多的空间,他们仿佛置身于更好地付出辛勤的劳动成果。

最佳实践

纬度研究公司(Latitude Research)对排名最高的公司进行的深度采访显示出,在打造最佳工作场所方面,他们付出了多少思考、规划和工作。这些公司倾向于制定公司文化宣言,并在招聘(和解雇)员工时都非常谨慎,以达到最佳的文化契合度。拥有一个合适的客户也是很重要的。

“我们的生活和那些核心价值观呼吸,” Chacka营销,与公司有200名或更少的员工中总分最高一个总部位于佛罗里达州坦帕,数字媒体代理CEO哈内尔Laravie说。“我们聘请针对这些核心价值观。我们有激励方案在内部承认,举例说明这些价值观的人。”

混合

如前所述,员工将高度上公平的报酬,医疗保险和休息时间的重要性,但仅凭他们不一定涉及高处作业场所的评价。免费的食物,团队融合,欢乐时光等可转化为一个伟大的评级员工福利,但对整体工作收视率影响较小

排名第一的机构有战略和深思熟虑出来福利和补贴丰盈。这些公司的经营重点,他们可以如何使用福利和补贴采取他们的人,消除障碍,无论个人和职业阻碍成长和成功的照顾。

无论是育儿假,工作能力远程,无限的休假时间,免费午餐,公司撤退或游戏厅,一切都是关于昭示员工:我们希望你在工作之外取得成功,我们期待了很多你和你可以期待很多,我们的回报。

“有什么文化的误解,”扎克·莫里森,精英SEM,数字营销机构与企业间的最高分,有超过200名员工的总裁。“人们认为,文化是游戏室和免费的食物和欢乐时光。我们拥有所有这一切。但对我来说,这不是文化,这些都是津贴或福利。

“对我来说,文化是如何价值观表现出来。......我们的文化是围绕所追求的伟大的人。......还有人真的在努力为自己,为他们的同龄人努力工作,努力为他们的客户......人们通过他们的工作挑战,享受取得成功的话,享受学习,民是相互感激。这是看到的价值观发挥出自己“。

大厦士气

雇员的整体收视率最高的公司的经验是全线更好。调查结果显示,他们感觉不一样他们与他们的同事和管理关系,散发出更高的士气,相信有更大的增长机会。

和Latitude研究发现,高层领导认识到投资于员工在利润和满意的客户如何支付。得分最高的企业领导者有意识地努力,以使员工讲话,提出问题并提出意见。投资在与客户更长的和更好的工作关系的形式,员工授权和发展的回报。

世界排名第一的公司作出努力,以证明他们关心员工的专业和个人的未来。谁把人民的领导人首先确保效益,福利,环境和文化将促进体验,同时支持职业生涯和个人成长。

插图:克里斯蒂娜·斯帕诺。网络制作Tam Nguyen/Ad Age。